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지난해 12월 18일 대법원 전원합의체가 통상임금 관련 판결을 한 이후 고용노동부가 후속 조치로 ‘통상임금 노사 지도지침’을 23일 내놨다. 특정 시점 재직자에게만 지급하는 정기상여금은 통상임금에서 제외하고, 통상임금 소급청구 불허 시점은 ‘새로운 임·단협 체결시’까지로 확대한 것이다.
이에 한국노총 측은 “이번 지침은 모든 상여금 및 수당 등에 재직자 기준을 추가하려는 사측의 편법을 조장할 수 있다”고 언급하는가 하면, 민노총 측은 “정부가 사용자 단체의 주장을 그대로 반영해서 신의칙(信義則) 적용기간을 확대 해석했다”고 반발하고 있다. 재계도 대법원 판결 자체가 애매한 부분이 많아 노·사(勞使) 간 갈등이 예상되는데, 고용부의 이 지침마저 대법원 판결 내용과 의미를 정리하는 수준에서 그쳤다며 아쉬움을 나타냈다.
노·사 지도지침이란 단지 고용부 소속 일선 근로감독관에게 시달되는 노·사 지도 가이드라인에 불과하다. 이 지침이 현 난제를 풀어가는 중요한 수단이 될 수 있을지는 매우 회의적이다. 오히려 올해 임·단협에서 재직자 요건을 정기상여금에 포함하려는 사용자 측과 퇴직자에게까지 확대하려는 노조 측의 힘겨루기가 불가피할 것으로 보인다.
그러나 반드시 짚어봐야 할 점들이 있다. 대법원의 판결처럼 정기상여금을 통상임금에 모두 포함시키는 경우 대·중소기업 간 불균형이 심해질 뿐 아니라 중소기업의 경영 악화가 우려된다는 점이다. 한국경영자총협회는 대법원 판결에 따라 근로자들이 임금채권 소멸시효인 3년간 받지 못한 임금을 추가 청구하는 경우 중소기업들은 10% 안팎, 대기업은 25%가량의 인건비를 추가로 부담하게 될 것이라고 추산한 바 있다. 이를 금액으로 추산하면 판결 후 1년 간은 약 14조 원, 그 후부터는 매년 약 9조 원씩 추가 비용이 소요된다고 한다.
특히, 과거 3년치의 소급분 청구를 제한하는 신의칙 적용 요건과 관련, 경영상 어려움 요건보다는 노·사 간 합의가 매우 중요하다. 그러나 중소기업들의 경우 상당수가 노·사 합의 자체를 하지 않는 경우가 많아 소급분 제한 적용을 받지 못해 부실화할 가능성이 매우 크다. 따라서 통상임금과 관련해서는 대법원 판결을 따르든, 고용부 지침을 따르든 극심한 노·사 갈등과 대·중기업 간 양극화 심화, 중소기업 재정 악화 등과 같은 암초를 만나게 됐다.
결국, 정부·기업·노동자 간 충분한 토론과 합의만이 현 난국을 타개할 수 있는 유일한 해법임은 분명하다. 하지만 민노총은 이미 1999년 이후 노사정위에 참여하지 않고 있으며, 한국노총도 지난해 12월 23일부터 철도노조 파업 당시 경찰이 민노총 본부를 침입했다는 것을 빌미로 노사정위에 참여하지 않고 있다.
이 시점에서 다시 한 번 통상임금의 근본적인 문제점을 검토하면서 합의점을 찾는 것이 필요하다. 우선, 통상임금의 범위를 두고 그동안 노·사 간 소송이 끊이지 않았던 이유는 근로기준법 시행령에 규정된 통상임금의 개념 때문이었다. 따라서 일본처럼 근로기준법에 통상임금의 범위를 구체적으로 규정하는 법제화(法制化)가 시급하다. 그리고 또 다른 문제는 복잡하고 비합리적인 임금 체계의 개선이다. 즉, 우리나라 기업들의 경우 정기 상여금의 비중이 비정상적으로 높고 과도할 정도로 다양한 복리후생적 급여 체계를 갖고 있다.
지금부터라도 고용부는 이 문제들을 해결할 수 있는 합리적인 안을 마련하고 노·사를 대화의 장으로 모이도록 설득하는 데 나서야 한다. 노·사도 수수방관하거나 힘겨루기만 하지 말고, 상생 차원에서 열린 마음을 가지고 임금 체계의 개선과 통상임금 범위에 관한 합의점을 찾도록 각고의 노력을 기울여야 한다.
전삼현 (숭실대 법대 교수·기업법률포럼 대표 / 바른사회 운영위원)
출처 - 문화일보 2014. 1. 23 포럼
<원문>http://www.mediapen.com/news/articleView.html?idxno=14923