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박근혜 대통령은 작년 대선 때 고용률 70%를 달성하겠다고 공약했다. 국회는 지난 4월 말 근로자 정년을 60세까지 보장하는 정년연장법안을 통과시켰다. 정년연장은 장년층의 고용을 연장함으로써 고령사회 안정에도 기여할 뿐 아니라, 2013년 현재 고용률 64.2%를 70%로 높일 수 있는 다목적 정책수단이다.
또 정년연장은 경제구조의 흐름에 매우 중요한 의미를 갖는다. 중국이나 인도 등 우리의 주요 경쟁국가 경제는 연 5% 이상 성장하고 있는 반면 우리는 2%대 성장률에 머물고 있다. 게다가 저출산 추세로 인구도 줄고 있다. 우려했던 바와 같이 너무 일찍 샴페인을 터뜨린 것인지 우리 사회는 고령화로 치달으면서 경제도 조로(早老)하고 있다. 그리고 장년층을 사회 경제적으로 퇴화시키는 복지제도 도입에만 열중하고 있을 뿐 이들을 자원의 일부로 생각하고 경제적으로 독립하게 이끄는 등의 고령사회 준비를 도외시하고 있다.
정년연장은 기업의 입장과 관계없이 한국 경제의 줄어드는 인력을 충당하는 수단이다. 60세가 아니라 고령 근로자 본인이 원하는 만큼 일을 할 수 있는 환경을 만들어 주지 않으면 우리가 터뜨린 것은 샴페인이 아니라 ‘변질된 막걸리’였다는 조롱거리가 될 것이다.
우선, 정부는 기존의 단순한 규제 틀 속에서 기업에 고용을 강요할 것이 아니라 맞춤형 장년 일자리가 마련되도록 세심한 노력을 기울여야 한다. 이미 일부 제조업을 중심으로 한 상당수 기업은 생산현장에서 60세 이상 근로자들을 자발적으로 고용하고 있다. 의사나 변호사 등 전문직이나 고위직 공무원들도 60세 이후에 몇 년간은 더 일하고 있다. 따라서 이런 집단에 속하지 못한 중소기업의 일반 사무직 근로자들을 고용하는 데에 더 많은 정책적 집중이 따라야 한다.
둘째, 기업이 장년층을 계속 고용할 수 있는 환경을 만들 수 있도록 해야 한다. 기업들은 정년연장의 법제화로 인해 생산성이 낮은 고령근로자 고용에 따른 임금손실을 떠안게 됐다. 근로보상체계를 개편해야 하는 이유다. 기업들은 정년연장의 대가로서 성과급 임금체계로의 전환을 요구하고 있으나, 이 역시 정년연장 못지 않게 노동시장의 파급효과가 크다. 따라서 주된 직장에서의 평균 이직연령이 53세임을 감안해 50세 이상 근로자에 대해서는 성과급 제도를 도입하도록 사회적으로 합의하는 것이 필요하다. 그렇지 않으면 장년층 고용을 위해 고용보험의 고용촉진제도를 확대해야 하는데 이에 대한 의존은 한계가 있기 때문이다.
셋째, 고령자들의 생산성을 높이는 작업이 병행돼야 한다. 현재의 낮은 노동생산성으로는 아무리 임금조정이 된다고 해도 기업의 부담이 클 수밖에 없다. 노인복지제도의 수혜와 자립적 노동 간에 선택해야 하는 한계근로자들을 경제적으로 업그레이드시킬 수 있는 사회경제적 투자가 이뤄져야 한다. 로봇 등의 자동화 및 정보 기술을 활용해 이들이 일할 수 있는 작업환경이나 직무 및 생산기술을 도입해야 한다. 이런 투자는 이들의 장점인 끈기, 경륜, 그리고 지혜와 결합해 높은 생산성 증대로 이끌 수 있게 할 것이다.
마지막으로 이미 목전에 있는 고령사회에서 현재의 고령근로자들과 미래의 자신에 대한 불안에 떨어야 하는 한국 노동조합들도 이제는 변화가 필요하다. 30년 전에 이미 고령화한 선진국의 노동시장 사례를 적극적으로 받아들여 우리 노동시장 자체를 스스로 국제화해야 한다. 그래야 기업들도 노동시장 관행을 글로벌화해 근로자를 진실한 생산파트너로 여기는 선진기업으로 변화할 것이다. 이제는 글로벌 경제체제 속에서 경쟁해야 하는 한국 기업들이기 때문이다.
김원식 (건국대 교수·경제학 / 바른사회 운영위원)
출처 - 한국경제 2013. 11. 26 시론
<원문>http://www.hankyung.com/news/app/newsview.php?aid=2013112511351