정부실패의 일반적인 원인은 정부가 유능한 인재를 적재적소에 배치하지 못하고 정책이 전문성과 일관성을 결여하여 그 효능성을 유지하지 못하기 때문이다. 현 정부도 출범직후의 높은 국민들의 지지와는 달리 지금은 매우 낮은 지지에 그쳐 정부실패에 직면하고 있다. 여기에는 여러 가지 이유 가운 데, 정부 스스로 인사와 정책을 바로 하지 못하여 지금의 실패를 자초한 점을 지적하지 않을 수 없다. 소수권력, 지역연합 정권, 보수와 개혁의 어정쩡한 혼합 등 출범 때부터 안고 있는 많은 원초적인 한계를 인정하더라도 집권이후 공공부문개혁과 인력충원의 확대노력이 부족하고 그것이 실패하여 국정난국과 정부실패의 주된 원인이 되고 있다.
그동안 현 정부가 추진한 공공부문 개혁가운데 내세울만한 실적으로 구조조정을 통한 인력감축과 운영시스템 혁신 등 몇 가지가 있다. 특히 공무원 사회에 새로운 인사제도 등이 소개되어 경쟁과 개방을 유도하여 유연한 인사제도를 구축하고자 하는 제도면에서의 노력 등은 긍정적으로 평가할만하다. 그러나 지역편중 인사, 공기업의 낙하산 인사, 개방형 임용의 조기정착 실패 등 운영면에서의 왜곡현상은 커다란 문제점으로 지적되고 있다.
첫 번째 문제는 지역편중 인사이다. 현 정부의 인사를 지역편중이라고 지적하는 요체는 권력기관이라고 볼 수 있는 소위 힘있는 부처에 대한 특정지역 출신의 실질적 장악이다. 물론 통계수치 등을 이용하여 지역대표성 왜곡을 변명할 수도 있겠지만, 실질적으로 주요 정책을 결정하거나 영향력을 행사할 만한 중요한 위치에 지역편중 인사의 시비가 있다는 것은 이미 잘 알려진 사실이다. 따라서 정부는 지역편중 인사를 전체적인 산술통계자료로 변명하기보다는 인사의 원칙과 엄정한 실적기준을 바탕으로 인력을 운용해야 할 것이다. 조직내부의 핵심포스트를 임명할 때 인사의 질서와 기준을 지키지 못하면 공직사회의 지지를 상실할 뿐만 아니라, 국민으로부터의 신뢰를 잃게 된다. 이로 인해 정부와 정책의 효능성이 떨어져 정부의 경쟁력을 스스로 낙후시키고 결국은 정부실패를 자초하는 꼴이 된다. 현 정부 위기의 핵심적인 원인도 바로 여기에서 시작된다.
두 번째 문제는 공기업 낙하산 인사가 여전하다는 점이다. 최근에 임명된 주요 공기업의 사장이나 경영진을 살펴보면 관련분야 경험이 일천하고, 전문성과는 무관한 정치권, 군대, 고위관료, 특정지역출신들로 채워지고 있어 정부 스스로 개혁에 역행한다는 비판을 받고 있다. 특히 특정지역출신의 정치권 인사나 공기업에 대한 감독권을 가지고 있는 주무부처 공무원 출신들의 낙하산 인사는 공기업 개혁에 정면으로 배치되는 것이다. 공기업 경영진 자리가 마치 정치권의 전리품처럼 치부되고 있는 것은 도저히 납득할 수 없는 일이다. 공기업의 비효율을 없애기 위해 구조조정을 하고 민영화를 시도하는 등 여러 방법을 동원하여 개혁하여도 해당 공기업의 미래와 경쟁력을 장담할 수 없는 판국에 공기업 경영의 사령탑이라고 할 수 있는 경영진의 임명이 아직도 구태의연하게 낙하산 인사로 채워진다는 것은 경제논리를 무시하고 정치논리만을 고집하는 격이다. 천문학적인 공적자금의 상당부문이 공기업에 투입되고 민간기업에 대한 공적자금의 투입으로 새로운 공기업화가 이루어지고 있는 점은 공적자금의 세대간 부담이전의 문제와 더불어 공기업 경영의 중요성을 더욱 일깨우는 일이다.
정부가 추진한 4대 부문 개혁가운데 공공부문개혁이 제일 미흡하다는 비판을 받는 주된 요인도 바로 공기업 낙하산 인사 때문이다. 사실 정부는 공기업의 내부경영혁신을 위해서 여러 차례 경영평가를 실시하여 내부인력관리나 조직혁신을 유도하여 왔다. 이로 인해 일부 공기업에서는 정부보다 앞서가는 관리시스템을 운영하는 곳도 생겨나 긍정적인 평가를 받을 만한 부분도 있다. 그러나 공기업 경영진이 대부분 낙하산 인사로 채워지다 보니 그러한 것들은 전혀 빛을 보지 못하고 있을 뿐만 아니라, 공기업하면 마치 방만경영의 표상처럼 치부되고 있는 것이다. 이로 인해 공공부문의 개혁이 퇴색되고 정부가 솔선수범은커녕 다른 노동개혁, 금융개혁 및 재벌개혁 등 3대 개혁이 지지부진하게 되는 데 빌미를 제공하고 있다.
세 번째 문제는 개방형 임용제의 조기정착 실패이다. 개방형 임용제는 유능한 인재를 정부에 폭넓게 유치하여 세계화와 정보화의 시대에 정부가 적극적, 미래지향적으로 대응하고자 도입된 것이다. 이는 순환보직의 영향을 벗어나 임기를 보장받고 해당 직위에서 전문성과 업적으로 승부하는 새로운 공직자를 배출할 수 있는 제도이다. 현재 중앙정부에서는 고위관료들의 전문성과 경쟁력을 제고한다는 명분으로 131개 직위를 개방직으로 지정하여 운용하고 있다. 그러나 지금까지 그 중에서 약 10%에 해당하는 14개 직위에만 민간인이 충원되었을 뿐 나머지는 아직도 여전히 공무원으로 채워지고 있다. 물론 제도의 취지는 공무원과 민간인 구분 없이 공정한 경쟁을 통하여 임명하도록 되어있지만, 현재의 결과를 두고 볼 때는 민간분야의 전문가 진입이 실패하고 있다고 보아야 할 것이다.
따라서 이와 같은 주요 인사문제를 해결하지 않으면 공직사회의 기강과 사기는 회복되기 어려울 것이며 정부의 경쟁력과 신뢰성을 향상시키기도 힘들 것이므로 여러 가지 방안을 강구하여 획기적으로 시정해야 할 것이다.
첫째, 정부의 주요 직위나 고위 공직자 및 공기업 임원을 특정지역출신이 실질적으로 독식하는 현상을 국민이 체감할 수 있는 수준에서 척결해야 한다. 역대정권의 TK, PK, MK라는 KKK의 인맥이 국정을 독식하는 지배엘리트 충원의 악순환을 더 이상 반복하지 않도록 대통령과 정치지도자 스스로 결단을 해야 한다. 국가 기관의 주요 인사가 특정지역으로 충원되었기 때문에 그 기관의 행정행위마저 국민의 신뢰를 잃게되는 악순환을 더 이상 방치하고는 21세기 선진 지식정보 국가로 세계무대에 나아갈 수 없음을 국가경영자가 뼈저리게 느껴야 할 것이다. 이를 위해 국민적인 자각운동도 있어야 한다. 선거에서의 지역주의를 극복하는 성숙한 국민운동이 필요한 것도 이 때문이다.
둘째, 구체적으로 향후 공기업 경영진을 교체할 경우에는 경영실적과 내부관리평가 등의 평가체제를 통하여 교체하는 관행을 정착시켜야 한다. 임기에 관계없이 일정기준에 미치지 못하는 공기업 임원은 퇴출되어야 마땅하지만, 퇴출의 잣대가 되는 일정기준이라는 것이 자의적으로 운용되어서는 아니 된다. 그 동안 공기업 임원을 교체하면서 경영혁신과 조직관리 미흡 등을 이유로 경질한다고 했지만, 정부의 선정기준과 형평성 등에 문제가 많았다. 따라서 평가체제와 경영진 교체를 실질적으로 연계하는 제도를 정착시켜야 한다.
셋째, 인력풀제를 제대로 시행해야 한다. 최근 정부가 낙하산 인사관행을 줄이기 위하여 정부투자·출자기관에 대해 주무부처별로 "사장 인력풀(CEO Pool)제를 도입했지만, 이러한 제도가 실질적인 도움을 주기보다는 오히려 낙하산 인사절차의 정당화 수단으로 악용되고 있으므로 이를 개선해야 한다. 한국문화에서는 스스로 자신이 적임자임을 내세우기가 어렵다. 따라서 공기업 경영진으로 적합한 인물을 적극적으로 청빙하며 찾아 나서는 풍토를 정착시켜야지 소극적으로 소수의 지원자를 기다리거나, 정치적인 배려를 통해서 임명하는 관행을 퇴출시켜야 한다. 그러므로 공기업은 물론 이거니와 공직분야에서 활용할 수 있는 "고위관리자 인력데이타베이스나 인력풀"을 정부와 민간이 협력하여 실용적으로 구축하여 상호 활용할 필요가 있다.
넷째, 공직사회의 지지를 얻고 저항을 줄여 개방형 임용제가 뿌리를 내리도록 해야 한다. 먼저, 이에 대한 이해와 협조를 유도하는 것이 필요하므로 장관들의 적극적인 관심과 의지가 필요하다. 장관이 개방형 직위의 부하직원 충원권을 고집하다 보면 낯선 민간인을 회피하고 상대적으로 안정적인 내부관료를 선택하게 마련이다. 따라서 각 부처 장관의 의식변화와 의지가 필요하다. 앞으로는 각 부처별 개방형 임용 현황을 대통령의 장관에 대한 업적평가 내지는 부처평가와 연계하고, 개방형으로 지정된 자리에 우수한 외부의 인재들이 지원할 수 있도록 유인체계를 강구해야 한다. 현재의 보수와 근무조건으로는 우수한 인재를 확보하기 어렵다. 아울러 각 부처는 주저말고 직무분석을 실시하여 과학적인 인사제도가 정착되고 발전될 수 있는 근거와 틀을 확보해야 할 것이다.
다섯째, 각종 심사 및 평가체제 등에 시민사회의 참여를 확대하여 투명성과 공정성을 확보해야 할 것이다. 이를 위해서는 공기업은 물론 정부의 인력운용 등에 시민참여를 확대하는 방안을 강구할 필요가 있다. 그리고 그러한 참여를 방패 내지 정당화수단으로 악용하지 말고, 진정으로 거버넌스(governance, 협력관리)의 차원에서 상호협력하는 새로운 제도를 구축해야 할 것이다. 개혁의 에너지원이라고 할 수 있는 국민들과 시민단체들의 지지와 신뢰를 회복하기 위한 제도와 관행들을 시급히 개선해야 한다.
정부실패를 극복하고 21세기 선진 지식정보국가가 되기 위한 국가인재 활용정책의 제도화와 바른 운영이 어느 때보다 절실하다. '실력이 필요 없는 연줄사회'를 '실력을 필요로 하는 새로운 사회'로 변화시켜 국가적인 위기를 벗어나야 한다. 지역편중인사, 낙하산인사, 위인설관, 개방직 인사의 악용, 사회적 균열, 계층갈등 등을 떨쳐버리고 '그들만의 잔치'가 아니라 '우리의 국가'와 '국민 모두의 잔치'가 되기 위한 국가적, 국민적인 결단이 필요하다. 지금이야말로 국정지도자의 외로운 결단이 절실하게 필요한 때이다.
지역편중과 낙하산을 넘어, 국가적인 인재를 찾아가자.
정부실패의 일반적인 원인은 정부가 유능한 인재를 적재적소에 배치하지 못하고 정책이 전문성과 일관성을 결여하여 그 효능성을 유지하지 못하기 때문이다. 현 정부도 출범직후의 높은 국민들의 지지와는 달리 지금은 매우 낮은 지지에 그쳐 정부실패에 직면하고 있다. 여기에는 여러 가지 이유 가운 데, 정부 스스로 인사와 정책을 바로 하지 못하여 지금의 실패를 자초한 점을 지적하지 않을 수 없다. 소수권력, 지역연합 정권, 보수와 개혁의 어정쩡한 혼합 등 출범 때부터 안고 있는 많은 원초적인 한계를 인정하더라도 집권이후 공공부문개혁과 인력충원의 확대노력이 부족하고 그것이 실패하여 국정난국과 정부실패의 주된 원인이 되고 있다.
그동안 현 정부가 추진한 공공부문 개혁가운데 내세울만한 실적으로 구조조정을 통한 인력감축과 운영시스템 혁신 등 몇 가지가 있다. 특히 공무원 사회에 새로운 인사제도 등이 소개되어 경쟁과 개방을 유도하여 유연한 인사제도를 구축하고자 하는 제도면에서의 노력 등은 긍정적으로 평가할만하다. 그러나 지역편중 인사, 공기업의 낙하산 인사, 개방형 임용의 조기정착 실패 등 운영면에서의 왜곡현상은 커다란 문제점으로 지적되고 있다.
첫 번째 문제는 지역편중 인사이다. 현 정부의 인사를 지역편중이라고 지적하는 요체는 권력기관이라고 볼 수 있는 소위 힘있는 부처에 대한 특정지역 출신의 실질적 장악이다. 물론 통계수치 등을 이용하여 지역대표성 왜곡을 변명할 수도 있겠지만, 실질적으로 주요 정책을 결정하거나 영향력을 행사할 만한 중요한 위치에 지역편중 인사의 시비가 있다는 것은 이미 잘 알려진 사실이다. 따라서 정부는 지역편중 인사를 전체적인 산술통계자료로 변명하기보다는 인사의 원칙과 엄정한 실적기준을 바탕으로 인력을 운용해야 할 것이다. 조직내부의 핵심포스트를 임명할 때 인사의 질서와 기준을 지키지 못하면 공직사회의 지지를 상실할 뿐만 아니라, 국민으로부터의 신뢰를 잃게 된다. 이로 인해 정부와 정책의 효능성이 떨어져 정부의 경쟁력을 스스로 낙후시키고 결국은 정부실패를 자초하는 꼴이 된다. 현 정부 위기의 핵심적인 원인도 바로 여기에서 시작된다.
두 번째 문제는 공기업 낙하산 인사가 여전하다는 점이다. 최근에 임명된 주요 공기업의 사장이나 경영진을 살펴보면 관련분야 경험이 일천하고, 전문성과는 무관한 정치권, 군대, 고위관료, 특정지역출신들로 채워지고 있어 정부 스스로 개혁에 역행한다는 비판을 받고 있다. 특히 특정지역출신의 정치권 인사나 공기업에 대한 감독권을 가지고 있는 주무부처 공무원 출신들의 낙하산 인사는 공기업 개혁에 정면으로 배치되는 것이다. 공기업 경영진 자리가 마치 정치권의 전리품처럼 치부되고 있는 것은 도저히 납득할 수 없는 일이다. 공기업의 비효율을 없애기 위해 구조조정을 하고 민영화를 시도하는 등 여러 방법을 동원하여 개혁하여도 해당 공기업의 미래와 경쟁력을 장담할 수 없는 판국에 공기업 경영의 사령탑이라고 할 수 있는 경영진의 임명이 아직도 구태의연하게 낙하산 인사로 채워진다는 것은 경제논리를 무시하고 정치논리만을 고집하는 격이다. 천문학적인 공적자금의 상당부문이 공기업에 투입되고 민간기업에 대한 공적자금의 투입으로 새로운 공기업화가 이루어지고 있는 점은 공적자금의 세대간 부담이전의 문제와 더불어 공기업 경영의 중요성을 더욱 일깨우는 일이다.
정부가 추진한 4대 부문 개혁가운데 공공부문개혁이 제일 미흡하다는 비판을 받는 주된 요인도 바로 공기업 낙하산 인사 때문이다. 사실 정부는 공기업의 내부경영혁신을 위해서 여러 차례 경영평가를 실시하여 내부인력관리나 조직혁신을 유도하여 왔다. 이로 인해 일부 공기업에서는 정부보다 앞서가는 관리시스템을 운영하는 곳도 생겨나 긍정적인 평가를 받을 만한 부분도 있다. 그러나 공기업 경영진이 대부분 낙하산 인사로 채워지다 보니 그러한 것들은 전혀 빛을 보지 못하고 있을 뿐만 아니라, 공기업하면 마치 방만경영의 표상처럼 치부되고 있는 것이다. 이로 인해 공공부문의 개혁이 퇴색되고 정부가 솔선수범은커녕 다른 노동개혁, 금융개혁 및 재벌개혁 등 3대 개혁이 지지부진하게 되는 데 빌미를 제공하고 있다.
세 번째 문제는 개방형 임용제의 조기정착 실패이다. 개방형 임용제는 유능한 인재를 정부에 폭넓게 유치하여 세계화와 정보화의 시대에 정부가 적극적, 미래지향적으로 대응하고자 도입된 것이다. 이는 순환보직의 영향을 벗어나 임기를 보장받고 해당 직위에서 전문성과 업적으로 승부하는 새로운 공직자를 배출할 수 있는 제도이다. 현재 중앙정부에서는 고위관료들의 전문성과 경쟁력을 제고한다는 명분으로 131개 직위를 개방직으로 지정하여 운용하고 있다. 그러나 지금까지 그 중에서 약 10%에 해당하는 14개 직위에만 민간인이 충원되었을 뿐 나머지는 아직도 여전히 공무원으로 채워지고 있다. 물론 제도의 취지는 공무원과 민간인 구분 없이 공정한 경쟁을 통하여 임명하도록 되어있지만, 현재의 결과를 두고 볼 때는 민간분야의 전문가 진입이 실패하고 있다고 보아야 할 것이다.
따라서 이와 같은 주요 인사문제를 해결하지 않으면 공직사회의 기강과 사기는 회복되기 어려울 것이며 정부의 경쟁력과 신뢰성을 향상시키기도 힘들 것이므로 여러 가지 방안을 강구하여 획기적으로 시정해야 할 것이다.
첫째, 정부의 주요 직위나 고위 공직자 및 공기업 임원을 특정지역출신이 실질적으로 독식하는 현상을 국민이 체감할 수 있는 수준에서 척결해야 한다. 역대정권의 TK, PK, MK라는 KKK의 인맥이 국정을 독식하는 지배엘리트 충원의 악순환을 더 이상 반복하지 않도록 대통령과 정치지도자 스스로 결단을 해야 한다. 국가 기관의 주요 인사가 특정지역으로 충원되었기 때문에 그 기관의 행정행위마저 국민의 신뢰를 잃게되는 악순환을 더 이상 방치하고는 21세기 선진 지식정보 국가로 세계무대에 나아갈 수 없음을 국가경영자가 뼈저리게 느껴야 할 것이다. 이를 위해 국민적인 자각운동도 있어야 한다. 선거에서의 지역주의를 극복하는 성숙한 국민운동이 필요한 것도 이 때문이다.
둘째, 구체적으로 향후 공기업 경영진을 교체할 경우에는 경영실적과 내부관리평가 등의 평가체제를 통하여 교체하는 관행을 정착시켜야 한다. 임기에 관계없이 일정기준에 미치지 못하는 공기업 임원은 퇴출되어야 마땅하지만, 퇴출의 잣대가 되는 일정기준이라는 것이 자의적으로 운용되어서는 아니 된다. 그 동안 공기업 임원을 교체하면서 경영혁신과 조직관리 미흡 등을 이유로 경질한다고 했지만, 정부의 선정기준과 형평성 등에 문제가 많았다. 따라서 평가체제와 경영진 교체를 실질적으로 연계하는 제도를 정착시켜야 한다.
셋째, 인력풀제를 제대로 시행해야 한다. 최근 정부가 낙하산 인사관행을 줄이기 위하여 정부투자·출자기관에 대해 주무부처별로 "사장 인력풀(CEO Pool)제를 도입했지만, 이러한 제도가 실질적인 도움을 주기보다는 오히려 낙하산 인사절차의 정당화 수단으로 악용되고 있으므로 이를 개선해야 한다. 한국문화에서는 스스로 자신이 적임자임을 내세우기가 어렵다. 따라서 공기업 경영진으로 적합한 인물을 적극적으로 청빙하며 찾아 나서는 풍토를 정착시켜야지 소극적으로 소수의 지원자를 기다리거나, 정치적인 배려를 통해서 임명하는 관행을 퇴출시켜야 한다. 그러므로 공기업은 물론 이거니와 공직분야에서 활용할 수 있는 "고위관리자 인력데이타베이스나 인력풀"을 정부와 민간이 협력하여 실용적으로 구축하여 상호 활용할 필요가 있다.
넷째, 공직사회의 지지를 얻고 저항을 줄여 개방형 임용제가 뿌리를 내리도록 해야 한다. 먼저, 이에 대한 이해와 협조를 유도하는 것이 필요하므로 장관들의 적극적인 관심과 의지가 필요하다. 장관이 개방형 직위의 부하직원 충원권을 고집하다 보면 낯선 민간인을 회피하고 상대적으로 안정적인 내부관료를 선택하게 마련이다. 따라서 각 부처 장관의 의식변화와 의지가 필요하다. 앞으로는 각 부처별 개방형 임용 현황을 대통령의 장관에 대한 업적평가 내지는 부처평가와 연계하고, 개방형으로 지정된 자리에 우수한 외부의 인재들이 지원할 수 있도록 유인체계를 강구해야 한다. 현재의 보수와 근무조건으로는 우수한 인재를 확보하기 어렵다. 아울러 각 부처는 주저말고 직무분석을 실시하여 과학적인 인사제도가 정착되고 발전될 수 있는 근거와 틀을 확보해야 할 것이다.
다섯째, 각종 심사 및 평가체제 등에 시민사회의 참여를 확대하여 투명성과 공정성을 확보해야 할 것이다. 이를 위해서는 공기업은 물론 정부의 인력운용 등에 시민참여를 확대하는 방안을 강구할 필요가 있다. 그리고 그러한 참여를 방패 내지 정당화수단으로 악용하지 말고, 진정으로 거버넌스(governance, 협력관리)의 차원에서 상호협력하는 새로운 제도를 구축해야 할 것이다. 개혁의 에너지원이라고 할 수 있는 국민들과 시민단체들의 지지와 신뢰를 회복하기 위한 제도와 관행들을 시급히 개선해야 한다.
정부실패를 극복하고 21세기 선진 지식정보국가가 되기 위한 국가인재 활용정책의 제도화와 바른 운영이 어느 때보다 절실하다. '실력이 필요 없는 연줄사회'를 '실력을 필요로 하는 새로운 사회'로 변화시켜 국가적인 위기를 벗어나야 한다. 지역편중인사, 낙하산인사, 위인설관, 개방직 인사의 악용, 사회적 균열, 계층갈등 등을 떨쳐버리고 '그들만의 잔치'가 아니라 '우리의 국가'와 '국민 모두의 잔치'가 되기 위한 국가적, 국민적인 결단이 필요하다. 지금이야말로 국정지도자의 외로운 결단이 절실하게 필요한 때이다.
(대표집필: 김판석 연세대교수)
출처 - 비전@한국홈페이지 정책대안
* 위 글의 내용은 '바른사회를 위한 시민회의' 의 공식적인 견해와 다를 수도 있습니다.