노동3권으로서 단체교섭권은 근로자단체인 노동조합이 소속 근로자들을 위해 사용자 또는 사용자단체와 근로조건에 관해 교섭할 수 있는 권리이다. 단체교섭권은 근로자의 단체와 사용자 간의 교섭을 통한 단체협약의 체결에 있다는 점에서 노동3권의 핵심이라 할 수 있다. 노사 간의 단체협약은 양자의 관계를 자치적으로 규율하는 규범이다. 노동조합은 단체교섭권의 주체로 조합원 전체의 근로조건을 교섭대상으로 하기 때문에 그 효력도 조합원 전체에 미친다.
단체교섭은 노사 간의 자율적인 교섭이기 때문에 원칙적으로 국가가 간섭이나 방해할 수 없다. 단체교섭권은 노동조합이 주체라는 점에서 먼저 단결권이 보장돼야 한다. 결사의 자유의 특별법적 위치에 있는 단결권은 자유권으로서 성격을 갖는다. 그런 점에서 단체교섭권 역시 자유로운 단체교섭을 전제로 하기 때문에 자유권적 성격을 갖는다. 그렇지만 단체교섭권은 상대방인 사용자나 사용자단체가 있어야 한다는 점에서 사회권적 성격도 갖는다.
노동조합 및 노동관계조정법 제30조를 보면 단체교섭에 있어서 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 교섭의 상대방임을 분명하게 하면서, 양자가 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태해서는 안 된다고 규정하고 있다. 같은 법 제81조 제3호에서는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위로 규정하여 구제절차를 마련하고 있다.
단체교섭의 결과는 단체협약의 체결이며, 단체협약은 노사 간의 자치규범이다. 그래서 단체협약체결권은 단체교섭권에 포함된다. 헌법재판소는 헌법이 단체협약체결권을 명시하고 있지 않으나, 근로조건의 향상을 위한 근로자 및 그 단체의 본질적인 활동의 자유인 단체교섭권에는 단체협약체결권이 포함돼 있다고 판시했다.
헌법 제33조 제1항이 규정하고 있는 것처럼 근로조건의 향상을 위해 단체교섭권을 보장한다. 그렇다면 교섭대상은 무조건 근로조건의 향상에 관계된 것만 가능한지에는 문제가 있다. 예를 들면 사업양도나 정리해고 등은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로 기업의 자유에 해당하지만, 다른 한편에서는 직·간접적으로 근로조건에 영향을 미칠 수 있다는 점에서 단체교섭의 대상이 될 수 있는지 여부이다.
대법원은 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이기 때문에 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 보았다. 또한, 대법원은 경영주체의 고도의 경영상 결단으로 인하여 근로자의 지위나 근로조건의 변경 등이 필연적으로 수반된다고 하여도, 경영주체의 결단이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 이를 반대하는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 하였다.
단체교섭권도 국민의 기본권으로 헌법 제37조 제2항에 따라 제한을 받는다. 더구나 헌법은 제32조에서 근로조건을 필요한 범위 내에서 규율할 수 있는 권한을 입법자에게 부여하고 있다. 입법자는 단체협약에 대해 먼저 자치를 존중해야 하지만, 근로자 보호와 같은 헌법이 요구하는 범위에서는 협약자치에 관여하거나 제한할 수 있다.
노동조합과 단체교섭권
노동3권으로서 단체교섭권은 근로자단체인 노동조합이 소속 근로자들을 위해 사용자 또는 사용자단체와 근로조건에 관해 교섭할 수 있는 권리이다. 단체교섭권은 근로자의 단체와 사용자 간의 교섭을 통한 단체협약의 체결에 있다는 점에서 노동3권의 핵심이라 할 수 있다. 노사 간의 단체협약은 양자의 관계를 자치적으로 규율하는 규범이다. 노동조합은 단체교섭권의 주체로 조합원 전체의 근로조건을 교섭대상으로 하기 때문에 그 효력도 조합원 전체에 미친다.
단체교섭은 노사 간의 자율적인 교섭이기 때문에 원칙적으로 국가가 간섭이나 방해할 수 없다. 단체교섭권은 노동조합이 주체라는 점에서 먼저 단결권이 보장돼야 한다. 결사의 자유의 특별법적 위치에 있는 단결권은 자유권으로서 성격을 갖는다. 그런 점에서 단체교섭권 역시 자유로운 단체교섭을 전제로 하기 때문에 자유권적 성격을 갖는다. 그렇지만 단체교섭권은 상대방인 사용자나 사용자단체가 있어야 한다는 점에서 사회권적 성격도 갖는다.
노동조합 및 노동관계조정법 제30조를 보면 단체교섭에 있어서 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 교섭의 상대방임을 분명하게 하면서, 양자가 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태해서는 안 된다고 규정하고 있다. 같은 법 제81조 제3호에서는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위로 규정하여 구제절차를 마련하고 있다.
단체교섭의 결과는 단체협약의 체결이며, 단체협약은 노사 간의 자치규범이다. 그래서 단체협약체결권은 단체교섭권에 포함된다. 헌법재판소는 헌법이 단체협약체결권을 명시하고 있지 않으나, 근로조건의 향상을 위한 근로자 및 그 단체의 본질적인 활동의 자유인 단체교섭권에는 단체협약체결권이 포함돼 있다고 판시했다.
헌법 제33조 제1항이 규정하고 있는 것처럼 근로조건의 향상을 위해 단체교섭권을 보장한다. 그렇다면 교섭대상은 무조건 근로조건의 향상에 관계된 것만 가능한지에는 문제가 있다. 예를 들면 사업양도나 정리해고 등은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로 기업의 자유에 해당하지만, 다른 한편에서는 직·간접적으로 근로조건에 영향을 미칠 수 있다는 점에서 단체교섭의 대상이 될 수 있는지 여부이다.
대법원은 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이기 때문에 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 보았다. 또한, 대법원은 경영주체의 고도의 경영상 결단으로 인하여 근로자의 지위나 근로조건의 변경 등이 필연적으로 수반된다고 하여도, 경영주체의 결단이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 이를 반대하는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 하였다.
단체교섭권도 국민의 기본권으로 헌법 제37조 제2항에 따라 제한을 받는다. 더구나 헌법은 제32조에서 근로조건을 필요한 범위 내에서 규율할 수 있는 권한을 입법자에게 부여하고 있다. 입법자는 단체협약에 대해 먼저 자치를 존중해야 하지만, 근로자 보호와 같은 헌법이 요구하는 범위에서는 협약자치에 관여하거나 제한할 수 있다.
김상겸 (동국대 교수·헌법학)
출처- 천지일보 2019. 10.31[칼럼]
<원문>http://www.newscj.com/news/articleView.html?idxno=679466