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노동시장 개혁과제 연속토론회-5차
'노동시장 경직성, 어떻게 풀 것인가' 토론회
기업은 노동조합 없을 때 비해,
임금은 17% 복리후생비 24% 퇴직급여 30% 이상 높게 지불
동일 임금변화에서 비노조기업은 100명 고용, 노조기업은 33-50명
통상(일반)해고를 징계해고 규정으로 판단하고 있어 사법적 혼란 발생해
해고 대신 근로조건의 일부 변경 통한 고용유지방안 검토해야
<일 시> 2015년 11월 11일(수) 오전 10시
<장 소> 프란치스코회관 430호
<주 최> 바른사회시민회의
<프로그램>
■ 사 회: 조동근 (명지대 경제학과 교수)
■ 발 제: 김희성 (강원대 법학전문대학원 교수)
남성일 (서강대 경제학과 교수)
■ 패 널: 이상희 (한국산업기술대 지식융합학부 교수)
이승길 (아주대 법학전문대학원 교수)
김영한 (성균관대 경제학과 교수)
최근 발표된 세계경제포럼(WEF)의 국가경쟁력 평가에 의하면 우리나라는 조사 대상 140개국 중 26위로 발표됐다. 반면 노동시장의 효율성은 83위, 정리해고비용 117위, 그리고 고용 및 해고관행은 115위로 나타나, 타 부문에 비해 노동부문의 경쟁력이 매우 뒤떨어져있음을 알 수 있다. 정규직에 대한 과도한 고용보호 장치들이 노동시장 경직성에 그대로 반영되어 나타난 결과이다.
정규직에 대한 고용보호 완화는 노동시장 개혁의 핵심 과제 중 하나이다. 지속적인 일자리 창출과 비정규직의 근로조건 개선을 위한 환경을 조성하려면 일부 정규직에 대한 과보호가 완화되는 것이 우선이기 때문이다. 이에 바른사회시민회의는 노동시장의 경직성이 일자리에 미치는 효과를 진단하고 향후 노동시장 개혁을 위한 해고법제의 바람직한 개선방향에 대해서 논의하는 자리를 마련했다.
: 김희성 (강원대 법학전문대학원 교수)
▪ 장기고용관행에서 성과주의 인사관리체제로 전환하는 추세를 고려한 해고제도의 정비 필요성이 제기됨. 능력중심의 인사관리 전개·확산으로 성과·근무성적·적격성 등을 이유로 한 해고가 증가하는 추세이므로 그에 관한 법적 규제도 명확히 할 필요성이 있음. 해고를 포함한 인사관리시스템은 기업의 경쟁력을 위하여 자체적으로 계속해서 변화될 수밖에 없기 때문에, 법적 규제의 예측가능성은 노사 모두에게 반드시 확보되어야 할 기본 전제임.
▪ 현행 근로기준법상 해고제한규정(제23조 제1항)은 해고를 징벌의 하나로 기술하고 있어 통상해고에 관한 법은 실질적으로 공백상태임. 이로 인해 업무능력 부족 등 통상해고의 다수 사례가 실무상 징계해고의 양태를 띠고 있고, 판례도 이를 징계처분의 대상으로 수용하여 정당성 여부를 판단하고 있어 사법적 판단에 혼란이 발생하고 있음.
▪ 현재 해고 제도의 가장 큰 문제점은 결국 능력있는 젊은이가 정규사원이 될 수 없고 기업에서 불필요하다고 생각되는 생산성이 낮은 근로자가 정규직으로 계속 유지되는 상황이 매우 불공평하며, 사회정의에 위배된다는 점임.
▪ 해고 제도의 개선이 해고규제의 전면적 완화로 이어져 정규직의 비정규직화로 연결되어 모든 근로자의 고용불안이 우려된다는 견해가 있을 수 있음. 그러나 여기서의 해고 제도의 개선은 무조건 해고가 가능하다는 것이 아님. 해고법체계의 엄격한 경직성 때문에 대기업정규직근로자를 중심으로 한 고용의 과보호문제를 해결하기 위한 수단으로서의 해고제도의 개선임.
■ <발제2> 노동시장 경직성과 일자리 : 남성일 (서강대 경제학과 교수)
▪ 노동시장의 경직성을 심화시키는 요인으로 노동조합의 독점력 그리고 노동법 상의 규제 강화가 있는데 한국에서는 이 두 가지가 서로 상승작용을 일으키고 있음. 노동조합은 높은 독점력을 이용하여 임금을 시장균형 이상으로 끌어올리기 때문에 기업은 노동조합이 없을 때에 비하여 임금은 17% 이상, 복리후생비에 대해서는 24% 이상, 그리고 일인당 퇴직급여에 대해서는 30% 이상 높게 지불함.
▪ 기업은 높은 임금에 대응하여 고용을 조정하고자 하나 노동조합은 고용조정에 대해 강력히 저항함. 결국 고용조정이 원활하지 못한 기업은 신규채용을 줄이는 등의 방식으로 대응하여 고용비중을 낮추는 것으로 추정됨.
▪ 비노조기업이 동일한 임금변화에 대해 고용을 100명 변화시킬 수 있다면 노조기업은 33-50명 정도밖에 변화시키지 못함. 이같은 노동수요탄력성의 저하는 대기업의 일자리 문제를 더욱 심각하게 만들고 있음. 즉 대기업의 높은 급여는 청년구직자를 대거 유인하고 있지만 낮은 수요탄력성으로 인하여 신규로 채용하는 규모는 극히 제한적임. 따라서 내부자인 노동조합원의 고용안정성은 보장되는 대신 청년구직자는 외부자로 남아 좁은 문 밖에서 배회하는 형식의 전형적인 내부자-외부자 문제(Insider-Outsider problem)가 발생하고 있음.
▪ 개혁이 필요한 이유는 첫째, 현재의 노동시장은 여러 가지 경직성으로 인적자원의 흐름이 막혀 있어 새로운 젊은 인재를 흡수하지 못하기 때문이며, 둘째, 독점노동조합의 독점력 행사로 임금과 생산성의 등가성이 파괴되어 일자리 창출능력이 상실되었기 때문임. 노동시장 개혁이 달성해야 할 것은 노동시장을 모든 측면에서 부드럽게 만드는 것이며, 노동조합 독점일색인 노사관계 체제를 경쟁체제로 전환하는 것임.
■ <토론1> 이상희 (한국산업기술대 지식융합학부 교수)
▪ 노사관계에서 노사 간 균형체제나 근로계약의 노무제공 거부와 임금지급 의무라는 파업의 법리를 지나치게 벗어나는 대체근로 금지규정을 삭제할 필요가 있음. 특히 대기업-정규직-유노조 사업장의 내부노동시장 유연성 제고 수단으로 유용할 수 있으므로 대기업 임금프리미엄 해소 위해 적극적으로 개선해야함.
▪ 글로벌 경쟁국가의 노동시장제도와 관행에 비해 저성과자 해고의 어려움 등과 같이 우리나라는 과도한 경직성 해소가 필요함에도 불구하고 그동안 국내 노사관계 내지 노동정치적 환경으로 인해 개혁이 소극적으로 추진돼왔음. 돌직구적인 추진으로의 전환이 필요하며 저성과자 해고 기준 마련을 저성과자 해고 양산으로 바라볼 것이 아니라 저성과자의 생산성 향상 방안으로 생각하고 적극적으로 추진해야 함.
■ <토론2> 이승길 (아주대 법학전문대학원 교수)
▪ 정부는 일반해고의 유형과 정당성이 인정될 개괄적인 범위에 대한 지침(가이드라인)을 법과 판례 근거해 마련할 수 있음. 이러한 문제의 해소방법은 개별기업의 저성과자 전략적 관리방식을 평가기준 및 저성과자로 분류기준에 대한 공정성, 해고회피과정에 대한 적정성을 담보할만한 근로자대표와의 협의를 거쳐서 관련 규정의 설정을 검토할 필요가 있음. 나아가 중장기적인 과제로서 해외사례도 참고하면서 근로기준법(시행령 포함)상 해고법제의 개선을 통해 마련해야 함.
▪ 해고 자체가 목적이 아닌 근로계약(근로조건)을 변경할 필요성이 발생한 경우에 근로자가 고용을 유지하면서 근로계약 (일부) 변경의 합리성을 다툴 수 있도록 하는 이른바 ‘변경해고제도’를 도입하는 것을 검토할 만하다. 독일 해고제한법상의 변경해고제도를 모범적 유형으로 참고하거나 일본의 판례동향도 참조할만함.