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노동시장 개혁과제 연속토론회-1차
'한국 고용노동시장 동향과 임금피크제 도입 방안' 토론회
노동시장 경직성 해소를 위해 임금피크제와
성과 연계형 임금체계 반드시 도입해야
임금 연공성이 강하게 집중돼 있는
대기업-유노조 사업장의 임금피크제 도입이 가장 시급해
취업규칙 변경, 정부 가이드라인 보다는 법령으로 마련해야
취업규칙 변경의 유·불리 여부는 노사가 함께 판단할 수 있어야
<일 시> 2015년 9월 9일(수) 오후 2시
<장 소> 프란치스코회관 620호
<주 최> 바른사회시민회의
<프로그램>
■ 사 회: 손정식 (한양대 명예교수)
■ 주제발표: 김광석 (현대경제연구원 선임연구위원)
이 정 (한국외대 법학전문대학원 교수)
■ 패 널: 이승길 (아주대 법학전문대학원 교수)
이상희 (한국산업기술대 지식융합학부 교수)
오정근 (건국대 정보통신대학원 교수)
한국의 고용노동시장 동향이 심상치 않다. 대내외 요인으로 인한 수출부진과 내수위축으로 기업들의 수익성이 악화됐고 정년60세 연장 시행을 앞두고 신규채용 감소 현상이 두드러지고 있다. 정년연장으로 인해 향후 3년간 노동시장에 잔류하게 되는 인원이 30만 명에 이르다보니 채용이 위축될 수밖에 없고 이른바 ‘에코 세대’로 불리는 베이비부머 세대의 자녀들이 올해부터 4년간 추가로 10만 명 정도가 노동시장에 유입될 예정이기 때문에 청년실업 대책 마련이 시급한 상황이다.
이토록 사태가 심각한데도 정치권은 여전히 정쟁만 일삼고 있다. 게다가 여야는 노동시장 개혁에는 공감하면서도 그 방법에 대한 입장 차가 워낙 뚜렷해 앞으로도 논의가 진전되기는 어려워 보인다. 노사정위도 첫날부터 파행을 겪는 등 노동시장 개혁은 지금까지 제자리걸음을 반복하고 있다. 이에 바른사회시민회의는 노동시장 개혁과제 연속토론회를 통해서 고용시장의 동향을 분석하여 노동시장 개혁의 필요성을 다시 한 번 분명하게 환기시키고 가장 논란이 되고 있는 임금피크제와 일반해고 요건 및 취업규칙 불이익 변경 이슈에 대한 바람직한 개선 방향에 대해 논의하는 자리를 마련했다.
■ <주제발표>임금피크제의 도입과 취업규칙의 불이익 변경
: 이 정 (한국외대 법학전문대학원 교수)
▪ 우리나라는 연공서열식 임금체계를 유지하고 있기 때문에 임금피크제를 도입하지 않는다면 기업들이 추가로 부담해야 할 인건비가 크게 늘어남. 따라서 60세 정년연장을 연착륙시키고 신규고용을 창출하기 위해서는 임금피크제 도입 및 취업규칙에 대한 조정이 필요함.
▪ 한국은 취업규칙을 통한 근로조건 변경절차가 너무 경직돼 있어, 급변하는 고용환경에 유연하게 대응하기 어려움. 해고를 통한 구조조정보다는 취업규칙의 합리적 변경을 통한 해결이 보다 효율적이므로, 이를 인정해서 고용에 대한 안정성과 유연성의 조화를 꾀할 필요가 있음. 또한 현재는 취업규칙의 변경에 대한 유·불리 여부를 법해석상 근로자 측에서만 판단하는데, 노사 양측 모두가 보다 객관적인 관점에서 평가할 수 있도록 제도를 정비하거나 법리를 개발할 필요가 있음.
▪ 취업규칙의 불이익 변경에 대해서는 집단적 동의를 원칙으로 하지만, ‘사회통념상의 합리성’을 가지는 경우에는 이를 허용한다는 취지의 판례법리가 형성되면서, 사법적 해석이 강행법규에 우선하는 법체계상의 모순이 발생함. 물론 사법부에서도 이런 점에 착목하여 사회통념상의 합리성을 매우 예외적이고 한정적인 것으로 해석하고는 있으나, 법제도상의 모순에 대해서는 조속한 입법적 해결이 필요함.
▪ 향후 정년연장으로 인한 근로조건 변경 시에는 정치권의 타협이 아니라 각 노사가 협상을 통하여 자율적으로 합리적인 근로조건을 마련할 수 있도록 해야 함.
■ <토론> 이승길 (아주대 법학전문대학원 교수)
▪ 정년연장 법제화에 따라 임금을 축소하는 ‘임금피크제의 도입’ 내지 ‘성과연계형 임금체계 개편’이 필요한 상황임.
▪ 취업규칙 불이익 변경 시 차용되는 사회통념상 합리성 법리는 노사가 합의를 도출하지 못한 경우에 기업의 원활한 운영과 근로자의 정년보장이 조화를 이루는 차원에서 절충 또는 조정의 법리를 통하여 인정될 필요가 있음.
▪ 현재의 ‘연공임금체계’(단일호봉제)의 문제점을 해결하는 데에 주안점을 두고, 직무·능력(성과) 중심의 임금체계로 전환하거나 다양한 하이브리드 임금체계까지 고려한 실용적인 접근책을 모색할 필요가 있음. 나아가 ‘퇴직 크레바스’ 해소와 안정된 노후생활을 위하여 정년을 국민연금 수급개시연령과 일치시키는 플랜(예, 시간제일자리의 활용 등)도 마련할 필요가 있음.
■ <토론> 이상희 (한국산업기술대 지식융합학부 교수)
▪ 연공임금체계가 집중되어 있는 부문(대기업, 유노조, 정규직 등)과 그렇지 않은 부문에 대해서 임금피크제 시행도 달리 적용될 필요가 있음. 대기업처럼 임금의 연공성이 강한 부문의 경우에는 정년연장에 수반하는 임금피크제 도입에 대한 합리성을 강하게 추정할 수 있는 수단을 마련할 필요가 있음. 반면 중소기업과 같이 임금의 연공성이 적은 부문의 경우에는 임금피크제 도입의 필요성이 상대적으로 적을 수 있으므로 정책대상에서 제외하는 것도 전략적 선택일 수 있음.
▪ 가이드라인 방식의 취업규칙 불이익 변경 지침은 통상임금에 대한 행정해석과 같이 오히려 혼란을 초래할 수가 있음. 제정된 가이드라인에 따라 했는데 취업규칙을 불이익 변경을 시행했는데 사법부로부터 무효판단을 받을 경우 기업으로서는 큰 손실에 직면하게 됨. 일본노동계약법과 같이 취업규칙 불이익변경 법리 개선은 가이드라인보다는 법령이라는 수단으로 하는 것이 법적안정성을 담보할 수 있는 길임.
■ <토론> 오정근 (건국대 정보통신대학원 교수)
▪ 해마다 급등하는 인건비 부담으로 인해 국내 대기업은 물론 중소기업까지 해외로 생산을 돌리고 있음 노동시장 개혁을 통해서 해외로 유출되는 일자리를 다시 국내로 끌어와 일자리를 창출하는 것이 급선무임. 일례로 현대차가 그동안 해외로 생산기지를 옮기면서 한국 생산비중이 40%를 하회하고 있는 실정임. 정규직들의 고임금 구조를 개선하지 않는 한 양질의 일자리는 자꾸만 줄어들 수밖에 없음.
▪ 노동개혁이 노사정위원회를 떠나 국회로 넘어 가는 순간 정쟁화되어 개혁은 사실상 물 건너 간 것이나 다름없게 된다. 재개된 노사정위원회에서 최소한 달성해야 할 노동개혁의 목표와 시한을 정해 놓고 최선을 다하고 목표를 달성할 수 없거나 시한을 넘기게 될 경우 1980년대 영국의 대처나 1990년대 독일의 슈뢰더 식으로 정부와 여당이 주도적으로 강력한 리더쉽을 가지고 개혁을 추진해야 한다.